Vous avez décroché un entretien, et on vous annonce qu'un test fait partie du processus. Beaucoup de candidats se sentent alors un peu démunis, car ce moment ressemble à un examen que l'on n'a pas révisé. La bonne nouvelle, c'est qu'un test psychotechnique en recrutement se prépare, et qu'il ne décide jamais seul de votre avenir.

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En quoi consiste un test psychotechnique en recrutement ?

Un test psychotechnique est un exercice standardisé que l'employeur vous propose pendant le processus de recrutement. Tous les candidats passent la même épreuve dans les mêmes conditions, ce qui permet de les comparer de façon équitable. On parle aussi de test d'aptitude, de test psychométrique ou d'évaluation. Selon France Travail, ces tests sont proposés pendant la phase d'entretien d'embauche et complètent le CV et l'entretien.

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Ce que le recruteur cherche à mesurer

Selon le poste, l'entreprise s'intéresse à votre façon de raisonner, de rester concentré, de comprendre une consigne écrite ou de réagir en équipe. Elle peut aussi vouloir connaître votre manière de travailler au quotidien. Il ne s'agit pas de mesurer votre intelligence en général, mais de vérifier si votre profil correspond aux exigences concrètes du poste.

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Un outil parmi d'autres, pas un verdict

France Travail le rappelle, si vous êtes arrivé jusqu'aux tests, l'employeur estime déjà que vous avez les compétences requises. Le test vient donc confirmer ou nuancer une première impression. Il se lit avec votre parcours, votre motivation et ce que vous dites en entretien, jamais seul.

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Quels types de tests psychotechniques peut-on rencontrer ?

Il n'existe pas un seul test, mais plusieurs familles d'épreuves. France Travail distingue les tests de personnalité, les tests d'aptitudes cognitives et de logique, les tests de compétences techniques et les mises en situation. Le tableau ci-dessous les résume.

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Tests de logique, de raisonnement et d'attention

Ce sont les épreuves les plus connues. Le test des dominos en est un exemple classique, avec des séries à compléter en repérant la logique qui relie les pièces. D'autres tests proposent des suites numériques, des textes dont il faut tirer une conclusion, ou des listes de codes à comparer. Ils sont souvent chronométrés, et leur difficulté augmente peu à peu.

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Tests de personnalité et mises en situation

Un questionnaire de personnalité, comme le PAPI cité par France Travail, vous demande comment vous agissez dans votre travail. Il décrit vos préférences, par exemple votre goût pour le contact, votre rapport à l'autorité ou votre sens de l'organisation. Il n'y a ni bonne ni mauvaise réponse, seulement un profil plus ou moins proche de ce que l'entreprise recherche. Les mises en situation, elles, vous placent face à un cas proche du quotidien du poste.

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Comment sont notés les tests psychotechniques en recrutement ?

La plupart du temps, vous ne verrez pas une note sur 20. Les résultats sont lus par le recruteur ou par un psychologue du travail, qui les interprète au regard du poste visé.

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Le temps chronométré et le rôle de la vitesse

Beaucoup d'épreuves limitent le temps, et c'est volontaire, car elles testent votre capacité à travailler sous contrainte. Sachez toutefois que certains tests pénalisent les mauvaises réponses, d'autres non. Dans le doute, lisez bien la consigne avant de commencer. France Travail précise que rendre sa copie en premier n'apporte aucun avantage, donc inutile de vous précipiter.

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Étalonnage et sens d'un score

Un score brut n'a pas de sens tout seul. Il est généralement comparé à celui d'un groupe de référence, par exemple des personnes de profil proche, c'est ce que l'on appelle l'étalonnage. Vous pouvez donc avoir répondu juste à une grande partie des questions sans pour autant vous situer très au-dessus du groupe, et l'inverse existe aussi. Ce score reste une photographie à un instant donné, qui dépend aussi de votre forme et de votre stress du jour.

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Quels sont vos droits face à un test psychotechnique en recrutement ?

Un candidat n'est pas obligé de subir n'importe quel test, ni dans n'importe quelles conditions. Le Code du travail encadre ces pratiques.

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Information préalable, pertinence et confidentialité

L'article L1221-8 du Code du travail prévoit que le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels, et les méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, c'est-à-dire du poste visé. Vous pouvez donc demander à quoi servira le test et qui verra vos résultats. Par ailleurs, ces tests donnent lieu à des données personnelles vous concernant, et le guide du recrutement de la CNIL rappelle les droits dont vous disposez à leur sujet.

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Aménagements pour les candidats en situation de handicap

Si vous êtes en situation de handicap, l'article L5213-6 du Code du travail oblige l'employeur à prendre, selon la situation concrète, les mesures appropriées pour que vous puissiez accéder à un emploi. Concrètement, il peut s'agir d'un temps supplémentaire ou d'un support adapté pour le test. Signalez votre besoin le plus tôt possible, avant le jour de l'épreuve, afin que l'entreprise ait le temps de s'organiser.

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Comment s'entraîner à un test psychotechnique en recrutement ?

On ne peut pas apprendre les réponses par cœur, mais on peut se familiariser avec le format. Le simple fait d'avoir déjà vu une suite logique ou une consigne chronométrée réduit nettement la surprise le jour J.

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Se familiariser avec le format et gérer son temps

France Travail conseille de s'entraîner sur des exercices de logique, sans mémoriser les réponses. Voici un mini-test chronométré de 7 questions qui reprend les formats les plus courants. Il ne remplace pas un vrai test, il sert à prendre vos repères. Vous pouvez le faire avec ou sans chronomètre, passer une question, ou le recommencer à tout moment.

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Après l'entraînement, retenez quelques réflexes simples.

• Lisez toujours la consigne en entier avant de répondre.
• Passez une question trop longue plutôt que de bloquer dessus.
• Gardez une marge pour relire si le temps le permet.
• Dormez correctement la veille, et arrivez en avance.

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Répondre avec sincérité aux tests de personnalité

Pour un test de personnalité, France Travail indique qu'il n'y a pas de préparation particulière à prévoir. Répondre ce que l'employeur voudrait entendre peut vous conduire vers un poste qui ne vous motive pas vraiment. Soyez donc sincère et cohérent. Un test de personnalité peut aussi vous aider à mieux vous connaître, ce qui sert directement votre projet professionnel.

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Que faire après un test psychotechnique en recrutement ?

Une fois l'épreuve terminée, la meilleure attitude est de ne pas ruminer. Notez à chaud ce qui vous a semblé facile ou difficile, cela vous servira pour la suite.

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Demander son retour d'entretien et ses résultats

Rien ne vous empêche de demander à l'entreprise quand vous aurez une réponse et, si le test a joué un rôle dans la décision, d'obtenir un échange sur ce qu'il a montré. Un refus n'est pas un jugement sur votre valeur, il signifie surtout que votre profil ne correspondait pas à ce poste précis. Cette démarche montre aussi votre maturité et votre motivation.

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Continuer à se préparer avec un accompagnement

‍Les tests ne sont qu'une étape, et d'autres vous attendent : entretien, mise en situation, rencontre avec l'équipe. Vous pouvez travailler votre réseau avec cet article sur comment développer son réseau professionnel, et vous préparer avec un coach. Chez 100 Chances 100 Emplois, des bénévoles issus de l'entreprise accompagnent les jeunes de 16 à 30 ans dans leur recherche d'emploi, de la préparation d'entretien à la confiance en soi. Vous pouvez découvrir le parcours proposé aux jeunes, ou voir comment agir avec nous pour rejoindre l'association.